截止2020年底，华为全球员工共计近20万人。国内多数企业还停留在“配多少人，干多少活”的阶段，反观华为，实行的是基于岗位责任和价值贡献的分配体系，建立了“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的薪酬体系。
华为的薪酬体系，也算是公开的秘密。根据华为公布的年报，2013-2017五年的薪酬统计如表1所示。
华为公司近五年的薪酬统计表
华为的薪酬已基本达到世界级水准，一直被视为“别人家的公司”。
华为的“撒钱”模式背后，是任正非独特的人才观。任正非在一次内部讲话中提到：什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。
所谓“重赏之下，必有勇夫”，工作最主要的目的之一，就是获取财富，“懂得给钱”才是最有效的激励方式。
华为的薪酬主要分四块：工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红。
1
以岗定级，建立职位和职级的关系
对于每一个级别，每一个岗位工资的确定，既要考虑对外的竞争性，也要考虑内部的可支付能力和公平性。以岗定级，是通过职位职级表来确定的：
每一个职位会确定一个对应的职级，这个职级就是这个岗位对企业贡献的价值评估，包括了对组织绩效的评估，对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。
第一，对于每一类岗位确定岗位序列，例如研发岗位序列、市场岗位序列等，其中，研发岗位序列又包含了助理工程师、工程师、高级工程师等渐进的职位；
第二，对职位序列进行评估，评估的重点在于职位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等。
这里面最主要是通过职位承担的岗位职责和产出进行衡量，衡量的结果用一个职级的数字来进行描述。
做完了这两步，就建立了一个职位和职级的对应关系。
2
以级定薪，界定工资范围
以级定薪实际上就是一个职级工资表。
华为的薪酬使用的是宽带薪酬体系：对于每一级别，从最低到最高都有长长的带宽，每一个部门的管理者，可以对自己的员工，根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。
在同一级别里面，可以依据员工的绩效表现，在每年的公司例行薪酬审视中，或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。
由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠，员工即使不升级，只要持续贡献，绩效足够好，工资也可以有提升空间，甚至超过上一级别的工资下限。
这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久，有助于岗位稳定性。
所以以级定薪，就是对于每一个级别在公司能拿多少工资进行了一个界定。
每一个主管可以根据以岗定级来确定员工的职级，然后对应在级别上，确定员工的工资范围。
每个企业都可以设置自己的职位薪酬管理模式，相对于职位薪点管理或者窄带薪酬管理模式，这种宽带薪酬的方式，对于管理者的管理能力，对于员工的把握，调薪的把握，要求比较高。
3
人岗匹配，人与岗位责任的匹配评估
所谓人岗匹配，指的就是员工与岗位所要求的责任之间的匹配，以确定员工的个人职级及符合度。
人岗匹配最核心的是看他的绩效是不是达到岗位的要求、行为是不是符合岗位职责的要求，另外，还包括一些基本条件，比如知识、技能、素质、经验等。
如果出现岗位调动，一般来说，人岗匹配是按照新的岗位要求来做认证。
认证往往都在新岗位工作三个月或半年以后才进行，而不是调动之后立即进行。
等到人岗匹配完成后，根据新岗位要求的适应情况确定员工的个人职级及符合度，再决定相应的薪酬调整。
4
易岗易薪，关注职级和绩效
如何在人岗匹配之后确定薪酬的调整，就是易岗易薪要解决的问题了。
易岗易薪是针对岗位变化了的情况，一种是晋升，另一种是降级。
晋升的情况，如果员工的工资已经达到或超过了新职级工资区间的最低值，他的工资可以不变，也可以提升，主要看他的绩效表现；
如果尚未达到新职级工资区间的下限，一般至少可以调整到新职级的工资区间的下限，也可以进入到区间里面，具体数额也取决于员工的绩效表现。
降级的情况，也是根据员工的绩效情况，在新职级对应的工资区间内确定调整后的工资，如果降级前工资高于降级后的职级工资上限，需要马上降到降级后对应的职级工资上限或者以下。
在华为，学历、工龄、社会职称等不作为薪酬的考量因素。基于“以级定薪”的理念进行工资结构的设计，示例如下表（非实际）：
员工每个职级之间，工资具有很大的相融性，但中位线是明显递增的。这也是为啥17级与19级年收入差了近百万。
华为通过“分灶吃饭”的薪酬预算机制来控制人员规模、人均效益以及加薪空间，加薪是以人员编制和人均效益为基础。计算公式如下：
总加薪包=预算销售额×基线比例-上一年的薪酬包-新增编制的薪酬包
在人员编制不变的情况下，如果销售额增加，员工就可能加薪。
在奖金分配上，华为力图打破平衡，向高绩效者倾斜，绩效优秀的员工和一般员工的奖金差距在4～6倍，并强制规定大部门要有5%的人员奖金为零，以锁住差距的原点，激活员工，牵引员工不断追求高绩效。
5
机会与晋升
“以级定薪”的基础是“以岗定级”，职位职级的定义本来是任职资格的内容，通过职位分析与职位评估方法，对不同类别、不同层级的职位进行称重，从而建立规范、有序、覆盖完整的各类、各层职位的职级体系。
这是以岗定级的前提，也是各领域进行价值分配横向比较的依据。
华为职位职级的分布比上表列示的会更复杂一些。
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在华为，助理工程师的职级为13；
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工程师B的职级为14；
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工程师A的职级为15；
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高级工程师B的职级为16；
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高级工程师A的职级为17；
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主任工程师的职级为18；
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技术专家的职级为19以上
华为技术专家的职级和待遇等同于三级部门主管；若是高级技术专家，最高可达到：
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一级部门正职的职级21A～22B；
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三级部门主管为19B～19A；
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二级部门主管为20A；
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一级部门主管为21B～22B。
华为研发体系职位层级分为普通研发、PL、PM（四级部门有的PM 为部门负责人）、开发代表（三级部门主管）、总监（二级部门主管）。
确定职位职级最难的是横向岗位称重，比如一名财务人员与一名营销人员相比，究竟谁对企业的价值更大？
各个企业存在不同的解读，不具备普遍的参考性，在此不做展开。
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最后，我把大厂今年上半年最新的Android面试题整理了一遍，刷完这一套高质量题集，过大厂技术面基本上没什么问题了！
此面试题合集分为9个部分：Java基础、Android基础、UI控件篇、网络通信篇、架构设计篇、性能优化篇、源码流程篇、新技术篇、面试篇，共1932页，从知识点到面试题到新技术都进行了全面以及详细的解析！
第一章 Java基础
- 静态内部类和非静态内部类的比较
- 多态的理解与应用
- java方法的多态性理解
- java中接口和继承的区别
- 线程池的好处，详解，单例（绝对好记）
- 线程池的优点及其原理
- 线程池的优点（重点）
- 为什么不推荐通过Executors直接创建线程池
- 不怕难之BlockingQueue及其实现
- 深入理解ReentrantLock与Condition
- Java多线程：线程间通信之Lock
- Synchronized 关键字原理
- ReentrantLock原理
- HashMap中的Hash冲突解决和扩容机制
- JVM常见面试题
- JVM内存结构
- 类加载机制/双亲委托
第二章 Android基础
- Activity知识点(必问)
- Fragment知识点
- Service知识点
- Intent知识点
第三章 UI控件篇
- 屏幕适配
- 主要控件优化
- 事件分发与嵌套滚动
- 动态化页面构建方案
第四章 网络通信篇
- 网络协议
第五章 架构设计篇
- MVP架构设计
- 组件化架构
第六章 性能优化篇
- 启动优化
- 内存优化
- 绘制优化
- 安装包优化
第七章 源码流程篇
- 开源库源码分析
- Glide源码分析
- Android面试题：Glide
- day 20 面试题：Glide面试题
- 聊一聊关于Glide在面试中的那些事
- 面试官：简历上如果写Glide，请注意以下几点…
- OkHttp源码分析
- okhttp连接池复用机制
- okhttp 流程和优化的实现
- 一篇让你受用的okhttp分析
- OkHttp面试之–OkHttp的整个异步请求流程
- OkHttp面试之–HttpEngine中的sendRequest方法详解
- OkHttp解析大总结
- Okhttp任务队列工作原理
- Android高频面试专题 – 架构篇（二）okhttp面试必知必会
- Android 网络优化，使用 HTTPDNS 优化 DNS，从原理到 OkHttp 集成
- Retrofit源码分析
- RxJava源码分析
第八章 新技术篇
- 实战问题篇
第九章 面试篇
- 开源文档
- 面试文献
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