OKR让CMMI更加落地 | 附下载

作者：王庆付

一、OKR和CMMI的渊源

2018年3月ISACA发布了CMMI 2.0，之后“目的”、“意义”就始终占据着我们从业者的脑海，同时每个评估都要求必须交付目标绩效评估报告，这个与OKR不谋而合，OKR就是为提升目标绩效而生的。

CMMI 2.0为每个实践域都重新明确了“目的”和“意义”，就是提醒具体实施企业，在制定内部流程并执行时，需要考虑到企业自身的业务目标绩效，而不仅仅是执行某个实践域（为了执行而执行），而不仅仅是没有不符合项（为了符合而符合），而不仅仅是通过评估（为了评估而评估）。

根据ISACA 2020年3月份发布的全球CMMI实施绩效报告显示，CMMI能帮助企业达成近70%的目标,这其中OKR发挥了很大作用，起码我们很多客户做出了很大贡献。这些目标涉及：质量、生产率、客户满意度、成本等方面。

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OKR由于其在目标绩效达成率方面的优异表现，以及其有效的落地措施，很快被研发企业看中，众多成功案例表明OKR能促进CMMI有效落地，特别是业务目标的达成。

二、 OKR简介

随着Intel、Google等科技巨头曝出OKR后，国内以字节跳动为首的高科技企业也一马当先，纷纷成功导入OKR，这让越来越多的组织对OKR跃跃欲试，特别是很多“知识工作者”的研发企业。

OKR全称Objective and Key Results，是一个目标绩效管理方法。来自1954年，源于现代管理学之父彼得德鲁克的MBO（Management By Objective）,后来Intel的副总安迪葛洛夫，把MBO落地为OKR，并在Intel全面应用；1999年来自Intel的John Doerr把OKR引入了Google，2012年Klau在Google创投大会上首次公开详细介绍了OKR，从此OKR带着一个真挚的心开始开挂……

到目前为止，OKR已经被全球500强公司广泛应用，国内的字节跳动、百度、华为、京东、小米、阿里、中国电信、中国移动、中国联通、招商银行等等也纷纷成功导入OKR。

三、 OKR和CMMI2.0齐心协力

围绕着业务目标的达成， CMMI和OKR从不同高度、不同维度分别提出了模型和方法，旨在帮助企业提升组织绩效，达成所有业务绩效目标。

（1）不同高度的完美对齐

OKR和CMMI不同之处主要在理论层次上不同，CMMI是模型，OKR是一个可以落地的方法，示意图如下：

（2）不同维度的高度一致

维度	CMMI	OKR
都注重过程	过程影响最终结果	关键结果是达成目标的过程
都突出意义	每个实践域都必须满足其商业意义	目标必须承接公司的战略目标
都突出度量	度量是持续改进的基础。到了高成熟度，就几乎全部是量化管理了	关键结果（KR）必须有客观度量指标
都强调持续改进	要求定期评估（之前一般是半年），获得持续改进的反馈	最长周期是3个月
都要求挑战	基于之前目标基础上设定更高的目标，特别是五级（强调创新突破）	要设定能鼓舞人心、令人兴奋的目标

结合两者的相同之处，以及承接关系，OKR和CMMI是完美的融合。2014年，笔者作为CMMI圈的老兵有幸在某著名股份制银行主导实施OKR，该行在2012年之前就通过CMMI ML3认证。之所以再实施OKR，是因为：

（1）领导看不清每个项目和行里每年战略目标之间的关系，有时项目做得很好，但是战略目标总欠缺点什么。

（2）员工每天很忙、执行力高，但是总感觉少了某些指引，有时还是被领导说——不是领导想要的。

（3）领导说，部分项目平时PPT汇报没有问题，一到演示时刻就掉链子。

结合以上等原因，该行导入OKR，把战略下沉一个档次，再把日常工作提升一个高度，这样战略和日常工作通过OKR就进行了完美对接，形成强有力的向心力（向着目标的力量）。

四、 OKR如何促进CMMI各个实践域的落地

现在CMMI和OKR结合的企业就更多了，通过CMMI把握研发整体成熟度能力, 每年制定业务目标和持续改进目标，再通过OKR攻城掠地，实现组织的业务目标和持续改进目标。部分OKR针对CMMI各个实践域的促进实践案例如下：

CMMI		OKR
实践域	价值	OKR落地	说明
CAR	解决根本原因问题可以消除返工并直接提高质量和生产率。	针对部分没有达成目标的OKR需要进行根本原因分析。	比如：小于0.3分（总分1分）的KR。
DAR	增加决策的客观性和提高找到最佳解决方案的概率	OKR要求聚焦，围绕组织的最高战略目标进行执行。	在定制决策维度时，要对齐组织战略目标相关要素。
RSK	缓解不利影响或充分利用积极影响来提高实现目标的可能性。	OKR要求识别影响目标达成的阻碍（问题或风险）。	主动基于这些阻碍，寻求支持。
OT	增强个人的技能和知识，提高组织工作性能。	员工的个人成长往往是个人或组织OKR的一个重要方面。	组织级培训人员的OKR和个人OKR需要对齐。
PCM	确保过程、基础条件及其环境有助于成功实现业务目标。	过程改进人员也需要制定OKR，每季度地支持改进目标达成的成功率。	每季度的OKR让过程改进工作更加落地和有节奏感。
PAD	提供了解和重复成功性能的能力。	OKR要求组织统一行动，使用通用的语言：上下左右对齐。	通过OKR让组织过程资产的建立和推广更加透明和聚焦。
PR	及早发现问题或缺陷，降低成本和返工。	OKR全面所有员工透明，并要求主管、专家和员工一起协商（评审）OKR。	很多工程师的KR通过标准就是：获得XX评审会或某专家、同行、领导的一致通过。
VV	在整个项目过程中对选定的解决方案和组件进行验证和确认可以提高解决方案满足客户需求的可能性。	所有的KR都必须是容易衡量、验证的。	OKR的评分环节就是和下周客户进行OKR的验收和和相关干系人实施确认。
TS	提供高效的设计和解决方案，以满足客户需求并且减少返工。	结合业务战略目标，,把客户需求分解为多个关键结果（KR），并及时和客户、领导等确认KR的完成情况，尽早获得反馈。	部分解决方案的多种设计有时也需要在KR中明确，比如：完成3种数据建模方案。
PI	通过提供达到或超过其功能和质量要求的解决方案来提高客户的满意度。	用户满意度是OKR的一个重要维度。	集成的工作通过OKR来进行表述更明确和可衡量。
MPM	将管理和改进工作集中在成本、进度和质量性能上，最大限度地提高业务投资回报。	OKR通过量化的KR来极大提升目标绩效。	KR中必须有可以度量的指标，度量项的数据来源、统计方法等必须明确。
PQA	增强过程使用和改进的一致性，以最大限度地提高业务效益和客户满意度。	质量保证人员也必须制定OKR，而且也需要包括用户满意、内部流程等业务目标。	PQA的OKR是横向一致性的应用场景。
CM	减少工作损失，并增加向客户提供正确版本解决方案的能力。	配置管理人员通过分解CMMI中CM的价值，制定多个量化的KR，以达成目标，并体现CM角色的价值。	配置管理使用OKR执行配置管理工作，让配置管理工作更加聚焦和更有价值体现。
MC	通过及早采取行动调整显著绩效偏差，提高达成目标的可能性。	OKR需要通过多种方式进行监控：日跟踪、周小结、月审视、季度复盘。	OKR每天都需要围绕目标进行工作的安排和对齐。
PLAN	优化成本、功能和质量以增加实现目标的可能性。	OKR要求有年度OKR和季度OKR，让计划分层次，更加落地。	部分组织还有周执行计划。
EST	估算为做出承诺、规划和减少不确定性提供了依据，有助于尽早采取纠正措施并提高实现目标的可能性。	OKR把大目标切分为很多关键结果（KR），并要求每个KR必须在一个季度内实现。	OKR要公开、透明、承诺减少不确定性；同时要聚焦，确保能在一个OKR周期内实现。
RDM	确保客户的需求和期望得到满足。	OKR要求短迭代反馈（获得相关干系人的反馈）。	OKR以终（用户希望的关键结果）为始；而不是日常的任务作为KR。
GOV	最大限度地降低过程实施成本，提高实现目标的可能性，并确保实施的过程支持并促成业务成功。	OKR强调自上而下，明确领导必须给予员工反馈和支持，要求进行定期的面对面沟通（CFR方法）。	OKR共识会需要领导亲自讲解当前周期OKR的设定背景，并明确表达给出的支持。
II	维持有效和高效地实现目标的能力。	OKR定义了OKR天使、OKR推广人等角色和资源持续提升目标达成的能力。	包括OKR培训、OKR激励、OKR复盘会等等。

五、 OKR促进CMMI落地案例分析

作为CMMI圈的老兵，有幸作为国内早期OKR的布道者，在各个企业宣导和实施OKR，其中IT组织很多，很自然地就有了大量的OKR和CMMI的融合案例，OKR能让CMMI更加落地，这让我们从业者喜闻乐见。这里不一一赘述各个成功案例，拿最近的一个案例来和大家分享。

2021年笔者在杭州的某知名互联网企业客户，该企业自2018年底就开始实施了OKR。该企业参考CMMI，在定义组织级相关流程时，结合OKR落地方法，逐步完善，到了2020年已经全面电子化了OKR执行过程和结果。其中很多实践值得业界思考，这里列举部分实践供大家参考：

（1）制定项目目标时，使用了OKR结构。

这样的项目目标不但有结果，也有“过程”，有利于项目组内部自己的跟踪执行，也有利于质量保证等角色提供客观洞察或反馈。

（2）在制定监控流程规范时，明确了每日站立会的具体操作，规定项目成员必须每天对齐项目目标，及时发现偏差并纠正，如下所示：

这样的项目监控方式，让项目的监控操作性更强，每日与目标的对齐，让每位项目成员都关注、关心项目目标，并能围绕项目目标，提前暴露问题或风险，这有利于项目目标的有效达成。

（3）OKR实施效果

如下是其内部在2020年对OKR结合CMMI实施推广效果的总结：

六、综述

总之，CMMI 2.0创新性地在模型中内置和集成了对性能（绩效）目标改进要求，并提供了一个清晰的性能（绩效）目标改进路径。OKR作为当下最流行也是最有效的目标绩效管理方法，同样帮助、促进了CMMI2.0的有效落地，极大地提升了实施CMMI企业的业务目标达成率。

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原文链接：https://blog.csdn.net/SaixiCo/article/details/127364647