KSF绩效管理

KSF绩效管理法是什么？

KSF是“Key Successful Factors”的缩写，意为关键成功因素法。

KSF薪酬全绩效模式，就是根据企业所制定的平衡点，来检验员工指标完成度，进而进行薪酬和绩效的发放。

首先，要通过管理岗位的价值分析，对该岗位进行6—8个核心价值点（K指标）的提取；

其次，通过历史数据、市场预判或共识等角度，来制定激励的平衡点，比平衡点好的可以得到奖励，比平衡点差的就会少发，最终实现企业与员工利益驱动，真正做到激励到岗到人。

KSF薪酬全绩效模式直接快效，操作简单，员工认同和接受度相对较高，同时，员工自己核算工资并检视一个月的工作成果，财务、人资等核算薪资的部门也能相对轻松与直观。

企业经营中的痛点和问题

1、高工资能留住人却激励不到人

2、死工资只会招致员工抱怨且赶走优秀的人

3、很多企业不是没有人才，而是缺乏激活人才的机制，采用传统管理模式漠视分配机制变革，是对人才、资源和机会的最大浪费

4、不是招不到人而是留不住人

5、企业的竞争不是人才的竞争，而是挖掘人才潜能实现人本增值的能力竞争

6、人才是企业最大的财富（资本），也可能是企业最重的包袱（成本），人才若不能成为资本，就必将沦为企业最大成本

7、分钱分不好，员工就会跑

8、分钱分不好，企业就会倒

9、如果你的员工躺平，可能是你的激励机制出了问题

10、干得好的员工，就该多分奖金吗？

11、公司不赚钱、甚至赔钱时该如何发奖金？

12、让员工既避免躺平，也避免躺

企业经营应该转变的思维

1、在这个人才稀缺的时代，谁能帮员工主动、持续加薪，又不因此增加企业的成本负担，谁就是经营企业的成功者

2、给员工订高目标就必须匹配相应的高激励

3、企业经营的不是产品、市场，首先应该是人才，经营人才，就是经营人性和人才的需求，只有实现全员经营，才是做强企业持续盈利的正道

4、专注做强比只求做大更重要

5、激活人才比招留人才更重要

6、向内盈利比向外盈利更重要

7、考核的目的不是光给员工压力，更要给员工动力，考核不是让员工被动完成任务，而是主动地达到自己的目标

8、激励第一，考核第二，人与激励永远是绩效管理的中心

9、总结：

1、让员工为自己而做

2、员工与企业利益趋同、思维统一

3、极大地挖掘员工的能力与潜能

4、让管理者转变为经营者

5、强调企业与员工的公平与平等交易

6、向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值

7、平衡推动企业向上发展

8、快速促进企业利润增长

为什么中小企业做KPI不如做KSF?

KPI模式存在以下天然的局限和缺陷：

1、关注结果远多于过程。但是没有好的过程如何发生好的结果。

2、其本质为目标管控，缺乏系统性激励性的绩效改进。

3、采用权重分值模式，表明其更适合作为评价方式，很难运用于利益分配。

4、对内部流程的系统性有高要求，否则无法发挥正常价值。

点评：当下盛行的KPI绩效考核模式，其实更适合作为评价性工具，因此将KPI与局部薪酬挂钩的传统做法，通过一些浮动、激励，虽然具有一定的正面价值，但意义并不大，持续向上的动力不足，成功率非常有限，多数流于形式或半途而废。

虽然长期研究运用KPI模式，但真正对中小企业有价值的，我认为还是KSF模式。

从动力系统来看，KSF比KPI更有价值：

KPI强调公司的需要，KSF强调员工的需求。

KPI是要求员工为公司而做，KSF是启发与调动员工为自己而做。

KPI没有直接给员工足够动力，KSF强调的就是必须强化源动力。

对于中小企业而言，KSF薪酬全绩效模式是解决薪酬变革、绩效管理最好的工具。因为他具有以下三个特点：

1、对于正在做KPI的企业，KSF比KPI更注重老板与员工的利益平衡，容易被员工接纳，发挥快效的价值。

2、对于还没有做绩效管理的企业，KSF既是一份加薪计划，同时又是快速改善企业绩效的系统方案。

3、对于还在用固定薪酬模式的企业，KSF打破传统薪酬的刚性痼疾，构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效。

同时，KSF也具备实操工具中无与伦比的特定价值：

KSF薪酬全绩效模式三大设计原理

1.提升薪酬的弹性创造力。

KSF薪酬全绩效模式弹性部分占50%以上，越灵活的部分越具有创造性。

2.将员工的价值进行划分和细分。

KSF薪酬全绩效模式通过价值分解、薪酬分块原理，与员工进行价值交易，员工创造多少价值就获取相应的薪酬回报，真正实现了多劳多得、多创造多回报。

3.将产值量化与价值量化相结合。

KSF薪酬全绩效模式一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模块。

KSF薪酬全绩效模式六个具体操作步骤

KSF薪酬全绩效模式根据不同的划分方式，有六个具体步骤或八个具体步骤的不同，但核心思想是一致的，海潮这里以六步骤为例，具体给大家分享一下：

第一步：岗位价值分析。

KSF薪酬全绩效模式通过岗位价值分析，将岗位原工资分解到核心K指标上。

第二步：K指标提取。

KSF薪酬全绩效模式一般提取6—8个K指标，每个K指标从数据分析找到平衡点。

第三步：指标与薪酬融合。

KSF薪酬全绩效模式设置权重、激励方式，以同步体现员工工资越高，企业利润也越高。

第四步：分析历史数据。

KSF薪酬全绩效模式中数据反映，每一个K指标对于企业是利润增长的渠道，对于员工则是工资增长的渠道。

第五步：选定平衡点。

KSF薪酬全绩效模式中的每个指标，凡超过平衡点即有奖励，凡低于平衡点即有压力。

第六步：测算、套算。

KSF薪酬全绩效模式让员工自己为目标而做，因为目标是自己定的，所以员工就是在为自己做。这个目标经过测算、套算模块，会给员工带来更高的收益和更好的成长。

KSF薪酬全绩效模式——K指标八个提取原则

提取原则1：

K指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。

提取原则2：

K指标是具体的且可以衡量和测度的。

提取原则3：

K指标是企业与员工共同商量、沟通的结果。

提取原则4：

K指标不是一成不变的。它根据企业内外情况而变动的，正所谓问题在哪里，焦点就在哪里。

提取原则5：

K指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。

提取原则6：

K指标将员工的工作结果与企业的远景、战略相互连接，使员工绩效与企业的整体效益直接挂钩。

提取原则7：

K指标让员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。

提取原则8：

K指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。

KSF薪酬全绩效模式六大主要价值体现

KSF薪酬全绩效模式通过实现“六个转化”，为企业与员工创造超价值：

一是：将企业目标转化为员工目标。

二是：将企业要员工做到转化为员工自己要做到。

三是：将笼统的职责转化为清晰的价值。

四是：将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢。

五是：将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任。

六是：将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做。

KSF薪酬全绩效模式三大支撑体系

1.企业必须有预算管理体系

企业所有的目标源于预算，要实现目标，必须有精确的预算。预算就是根据企业的目标确定分配的尺度，也是对企业内部价值的整合。

2.企业内部要有成熟的管理报表体系

内部的管理报表可以检视目标，提供相应的数据，进行经营成果的分析。

3.企业要有关键目标计划体系

一个企业必须制定年度、季度、月度目标计划。销售型企业还要把销售目标计划细化到每天，这样才完整准确的把控销售的进程。

综上所述，KSF薪酬全绩效模式最大的好处，在于它打破了传统的定薪级的模式，强调了增长性和激励性，并且使薪酬具有较高的弹性。同时，KSF薪酬全绩效法更多地调动员工去做自己工作岗位以外的事情，为企业创造更多的价值，这样就可以帮助企业培养出更多的复合型人才，也自动把很多岗位变成了复合型弹性的岗位，从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。