干货|史上最全HR必备招聘执行全流程 建议收藏

今天为大家带来的是HR必备招聘执行流程SOP

帮助HR快速梳理流程

提高招聘效率、节约培训成本、减少出错率

做HR，有它就够啦！下面我们就来一起看下吧

Step1.

需求对齐

需求对齐是用人部门和HR部门的必不可少的过程，事关是否能快速招到人和招对人，HR需熟悉自身企业的模式：需求审批流程、需求提交方式、相关关键人等，举个例子：

通常都是在每月的最后一周提报次月招聘需求，由业务需求方填写招聘需求表，汇总至HRBP处，由HRBP邮件发起招聘需求审批，由业务需求部门的二级部门负责人 → 一级部门负责人→人力资源部负责人依次审批确认，抄送招聘经理、招聘对接人。   

   图 招聘需求提报表（关注可领取源文件）

敏感岗位/核心管理岗位，由CEO、人力资源部负责人、招聘经理三方对接需求明确画像，由招聘经理操作执行。

业务需求方、HRBP、招聘对接人三方根据招聘需求表的内容再次沟通确认，并完成对接群建立，启动招聘。

Step2.

发布职位

明确需求画像后招聘HR需选择匹配的渠道进行定向招聘，并在招聘系统发布岗位吸引投递，其中最关键的是渠道选择和岗位描述是否精准。

1.招聘渠道选择及操作

图 招聘渠道对比示例

2.职位描述规范

岗位JD内不要包含敏感性信息、不要出现错别字、要排版工整、不要出现歧视性内容（比如985/211、年龄、性别、地域、民族、疾病、种族） 、不要暴露公司架构、薪酬隐私。

a.常见问题

1. 1. 岗位类别不符：部分岗位是近几年新出现的，渠道没有相关类别 ；

   2. 职位名称不符：发布职位时，名称按照公司内部叫法直接发布，导致没有人搜索此职位；

   3. 薪资无竞争力：薪资写的比较低，福利没有吸引，职位排名很靠后；

b.优化建议

1. 1. 岗位名称：更换名称、多发岗位、看竞品怎么发、注意敏感词组；

   2. 岗位类别：职位类别不同，收到的简历方向不同，要做好切换 ；

   3. 薪资福利：薪资范围写大点，福利也写上，提升薪酬福利竞争力 ；

   4. 拓宽渠道：多渠道发布职位，增加简历量 ；

Step3.

简历筛选

图 简历构成示例

1. 筛选流程

   1. 负责招聘的HR在收到招聘渠道的简历后进行初步筛选和判断，并与人选进行初步沟通；

   2. 通过初步沟通筛选后，招聘HR通过招聘系统将符合要求的简历推荐给用人部门，由用人部门进行筛选，通过筛选的应回复方便面试时间，未通过筛选的要在系统中写明原因；

2. 筛选维度

   1. 公司背景：过往公司背景和处行业与职位要求保持一致，对整个行业有清晰的了解和判断；

   2. 工作经验：过往工作经验丰富、管理经验丰富、过往业绩优秀、拥有成功的项目案例等；

   3. 学历背景：985211院校、海外留学、对口院校、对口专业等均可作为筛选条件；

   4. 求职动机：离职原因符合常规原因、能在规定时间内到岗、薪资期望合理、接受通勤距离等;

Step4.

面试邀约

1.渠道邀约话术

收到简历后导入招聘系统进行初筛，初筛通过后推荐给业务部门审核。

1. 电话邀约话术

Step5.

安排面试

1. 安排面试流程

   1. 协调面试双方时间：收集面试双方各自方面的时间，进行协调安排， 能早则早，面试官级别高的，优先以面试官时间为准。

   2. 面试流程：正常情况下面试流程为直接主管+部门负责人+一级部门负责人+HRBP，具体流程根据公司内部情况来灵活操作。

   3. 预约会议室 ：根据面试时间，提前预约会议室。

   4. 接待面试：面试开始前提前一天晚上、面试当天早上通知双方做好安排，协调好时间，人选到场后接待人选进入会议室，打印好简历，并安排负责人开始面试。

   5. 跟进反馈：面试结束后送人选离开，并告知给反馈的时间为2-3个工作日，之后与面试官沟通结果，并让面试官将面试反馈及时更新到招聘系统。询问人选最近面试过的公司及最新进展，如果同时拿到offer会如何考虑。

2. 常见问题

   1. 没有预约会议室：recruiter没有提前预约会议室，人选到了后带着人选到处找会议室，感受极差。

   2. 面试官/候选人迟到：面试官在会上，忘记面试，不能正常面试；人选路上堵车，迟到。

   3. 面试问题不专业：面试过程中提升个人敏感问题，没有结构化面试，遇到合适的人选，面试官也没有做吸引动作。

   4. 没有遵循面试流程：面试官指派初级的同事对人选进行面试，recruiter没有做好跟进，导致人选感受极差，流程混乱。

Step6.

offer沟通及审批

1.  offer沟通及审批流程

1. 与人选确认意向：通过面试的人选，由recruiter告知人选已经通过面试，并表示祝贺，同时与人选确认加入意向，初步与人选沟通期望的薪资、入职时间、解答疑惑，告知人选提交offer审批所需的审核材料；

2. 确定岗位和薪资：recruiter根据人选提供的信息给出综合建议，制定offer proposal；

3. 与人选沟通offer：recruiter根据各方给出的offer方案与人选进行沟通；

4. offer审批：offer方案由offer决策人和人选都确认后，recruiter通过招聘系统发起offer审批。

5. 发放offer：offer审批通过后recruiter通过系统发出offer，并对人选表示祝贺，并告知人选待入职阶段需要做的工作；

6. 填写入职材料：人选点击系统链接录入线上入职材料，线上资料提交后告知recruiter。同时准备线下入职材料，具体根据公司要求准备。

2.  offer谈判关键要素

offer谈判关键要素是吸引人才加入公司和offer谈判困难时的锦囊，具体的维度如下：

1. 公司及业务优势：公司所处行业、业务规模、发展历程、行业竞争力、公司核心成员背景。

2. 个人价值的提升：加入后自身价值的提升和体现、同行的认可、个人影响力的提升，管理半径。

3. 薪酬福利：薪酬结构、福利

4. 团队认可：加入后团队及领导的认可，所能给到的支持、接触到的项目，团队文化等。

5. 发展空间：公司所处的阶段，人才需要大，晋升机会多、掌握全链条业务等优势。

6. 其他激励：高管岗位可以有股权激励等。

Step7.

背调（根据公司实际情况可选）

PC端登录背调公司HR端，正常流程为：

招聘HR系统下单 → 候选人收邮件 → 背调公司人工提示上传材料 → 人选上传材料 → 背调公司人工联系候选人确认信息，如有异常反馈负责招聘的HR。

背调何时发起：建议背调最晚于人选入职前7个工作日发起。

关于背调加急：仅【核心、敏感】的case可申请加急背调，一般情况下加急费用为成本30%。

关于背调判灯的录用标准（一般情况下）：

1. 绿灯：可以录用

2. 蓝灯：招聘HR自己确认即可

3. 黄灯：人选可提供相应证明，或负责招聘HR提供补充文件说明原因，业务部门需求方邮件发起，由招聘经理、一级部门负责人、职能部负责人三方审批确认，审批通过后方可入职。

4. 红灯：不予录用

Step8.

体检

人选须在入职前自费做完体检，并拿到电子或纸质版报告。

标准：二甲及以上医院或正规体检机构的近3个月入职体检报告。

体检项：内科检查，心电图，尿常规，肝功 2 项，肾功能 1 项，胸部正位，血常规五分类。

Step9.

入职

1. 跟进人选

招聘HR和业务在人选确认offer后可加人选微信，做好适当保温动作，及时跟进人选，确保人选正常入职。

1. 入职准备

   1. SSC通过人力资源系统发起入职审批流程；

   2. SSC准备入职材料；IT人员准备相关办公账号等。

3.  入职办理

招聘HR负责接待候选人到公司相应的入职会议室开启入职流程，一般情况下包括：SSC介绍公司、介绍公司福利、日常福利手册等。

4.  办理完毕

入职手续办理完毕后由招聘HR带领员工进入工区，开始正式办公。