职场的边界感、底线原则与陷阱

引言

        职场的边界感，是一个很玄的概念。

        在互联网公司，如果一个人对工作边界感过于重视，对自己的职责范围划定的非常清晰，很容易被批评“边界感过强”，如果领导也对自己有这样的评价，往往与晋升无缘。但如果一个人对工作不设边界，在遇到擅长甩锅推活的职场老油条时，又容易成为“背锅侠”和“老黄牛”。

        我认为，在任何公司的任何人，没有一点工作边界感是行不通的，始终过于强的工作边界感也不一定合适。在职场中，应该分场景、分人、分工作内容去设定好自己的工作职责边界、底线。

        可能会有朋友问：我不给自己设置边界，不断去挑战和突破没做过的事情，不是对自己成长更有利么，不是对公司更有利么？对这个疑问，我的理解是：好与不好，要分场景、分人、分工作内容。

        我先提几个问题，看大家遇到以下几个场景，怎样表现才是最佳呢？

场景一

        在一个初创公司，工作氛围非常和谐，公司只有十几个员工，大家每个人都相互熟悉，工作的交集也都很多。CEO也亲自参与很多事项的细节，也经常直接参与分活给一线员工。遇到一些紧急的问题，CEO也会拉大家一起讨论，问题的解决也往往没有明确的职责划分，谁行谁就能承担解决问题。如果自己是其中一员，该以什么样的心态和方式工作呢？

场景二

        在一个五六百人的公司，组织架构清晰，自己所在部门有许多协作团队。自己团队也有团队相对明确的职能定位，但发现自己团队比其他团队忙碌一些，很多团队遇到协作问题都想拉自己团队一起做，所以自己团队的需求很多。如果你是团队的一员，该以什么样的心态和方式工作呢？

场景三

        在某个互联网大厂，组织架构清晰，自己所在部门有许多协作团队。团队内的每个人都有明确的工作内容，也较难获取新的工作内容。如果你是团队的一员，该以什么样的心态和方式工作呢？

        可以发现，在不同的场景中，我们身边的兄弟团队、工作内容、身边的同事都有差异，所以很难一概而论。我的答案：在场景一中，需要自己保持开放心态，不设边界，在精力和能力充足的情况下，尽可能多的做一些有价值的事情；在场景二中，自己团队承接的需求明显超出了团队能承接的工作量，所以需要我们对工作内容做好优先级排序，优先做高优事项，有限的个人精力和时间产出最有价值的结果；在场景三中，团队阶段比较成熟，自己很难获取新的工作内容，所以踏实把现有工作内容做好即可，但个人需要注意持续精进。

        在工作中不能因时因形势而调整自己的心态和工作方式，往往会让自己很痛苦，同时也容易和直属领导、和团队产生协作问题，显得自己难以融入团队，也不会获得领导的信任。

        在我过去2年的工作经历中，因为公司内外部环境和人员的变化，让自己对此话题有了深深的感触。工作中影响自己设定合适边界感和选择的因素，主要有两个，一是公司大环境，二是身边的人。

识别环境

        不管公司规模大小，每个公司都有自己的文化氛围，我们需要识别公司是否鼓励和要求每个员工认真的做事。

        有的公司，自上至下的打工人都希望将工作做到最好，有事一起扛一起做，每个人之间没有那么清晰的边界。在这样的公司，我们给自己设定非常清晰的工作边界是不合适的。好的办法是，思考清晰哪些工作方向和内容的价值是较高的，然后将自己有限的精力全部投入到高性价比、高投入产出的工作内容中，这样既能让自己的工作饱和，又会有高产出，不会让自己瞎忙碌。在这样的公司内，一般个人的挑战会比较大，成长也会比较快。

        而有的公司，从上至下都弥漫着不担事的氛围，一般都表现为两点：一是很多员工不管在接什么活时都比较墨迹，讲难度，想提前跟领导把工作产出的预期压低；二是结果不达预期时，很多员工善于找到很多客观原因或者其他人支持不到位的原因，将责任分给其他人一部分。如果工作在这样的公司中是很不幸的，主要是对自己的职业发展没有太大帮助，还会很容易陷入到各种内耗纠纷中。另外，在这种环境中待久了，近朱者赤，近墨者黑，自己为了自保会逐渐染上这种工作习惯，久而久之会影响了个人的价值观。

        所以，良禽择木而栖，我们在选择公司时，一定要好好了解一下新公司的大环境氛围。也要对自己所在的公司氛围有一个客观的认识，适当的调整自己的工作思路和状态。

识人

        有句老话“林子大了什么鸟都有”，当公司和团队规模逐渐变大，人的多样性是不可避免的。一个公司最悲哀的事情莫过于，企业中逐渐开始招聘到不做事的“混子”，一个老鼠屎毁了一锅粥，更何况越来越多的“混子”会让企业文化氛围逐渐变味道，让企业这只“青蛙”在温水中死掉。

        企业中尤其要注意两类人，一类是价值观有问题的人，另一类是能力有问题的人。这两个问题并非割裂而看的，很多有问题的人，同时具备这两类问题。

        首先，我们讨论价值观问题。价值观问题主要表现在以下三个方面：是否想解决问题，是否担事（或做事前先拉垫背的做预防）、是否经常推卸责任。

• 是否想解决问题。可以通过一个人的工作状态来观察，日常是否能主动发现问题，遇到和个人相关的问题时是否主动思考解决问题。如果有人总是选择性的忽略很多和自己工作相关的问题，即使别人提醒也不在意，这样的人大概率是有问题的。在职场，我们尽量不和不解决问题的人协作，否则，自己对问题很焦虑而别人不着急，你说气人不？
• 是否担事。可以通过一些有挑战性的工作来试探和观察一个人。如果一个人在遇到领导分配的有挑战性工作时持有以下态度，就需要特别注意：一是列困难不想接活；二是一定要拉上其他人和自己一起做；三是不得不接这个工作后，找一些其他的事项为借口拖着不做，最后把事情拖黄了。第一类不接活的人，是很容易发现的。第二类拉上其他人和自己一起做，如果对自己职责范围内和职级匹配的事项也总是拉别人一起做，那很可能是能力或者态度有问题。拉上别人一起做的用意有两个，一是减轻自己的工作，二是工作不达预期时，可以将主要责任推给别人，自己逃避惩罚。第三类拖活，往往会搞的领导没脾气，因为他总有一堆其他事情作为理由来开拖责任，对这类人也没有什么办法。
• 是否经常推卸责任。当结果不达预期时，如果一个人总是找到各种客观因素来为自己开脱，而不是总结经验教训继续优化，那就需要尤其注意。这类人只会给团队增加内耗，不会给团队带来正向影响。一个优秀的团队，应该汰换掉这类人，或者通过团队文化和组织机制限制这类人妥协责任给团队造成负面影响。

        其次是能力问题。能力问题，一句话概括就是解决问题的能力。对一线员工来说，就是按时交付高质量结果的能力。对负责人来说，除了专业硬实力，还有很多软实力的要求，比如深入思考、持续精益的能力、团队赋能能力等。

        一般来说，能力问题是容易观察到的。但要尤其注意一类人，他们能力确实有问题，但善于混淆视听、颠倒黑白、故意制造他人之间的矛盾，让上一级的负责人无法判断是他们自己的能力问题还是综合性问题。比如，他们善于做任何事情时，都拉上其他团队认真干活、想把事情做好的人，将来出了问题，就把主要责任推给对方；再比如，他们会故意传播谣言，让身边的人矛盾重重，让自己上一级的领导的关注力被分走，以保证自己的安全。

总结

        我们可以根据公司的大环境氛围、周围的人，设立适当的边界感和工作方式，做到随遇而安，避免成为那个格格不入的人。

        如果一个公司的大环境并没有鼓励和要求大家专心做事，身边的大部分人对工作结果没有什么自我要求，而是得过且过，那建议大家就不要考虑调整自己的工作方法以适应环境了，还是找个有前途的公司吧。